半月谈：滥用劳务派遣 编外人员“伤不起”

半月谈评论员 毛振华

就业是伤不起民生之本，每一份工作都值得被尊重。半月春暖花开，谈滥一些基层单位又开始将劳务派遣岗位挂在网上公开招聘，用劳也让劳务派遣这种用工方式，派外人再次成为讨论的遣编热点。本应作为临时或辅助手段的伤不起劳务派遣制度，被部分基层单位过度使用，半月不但使派遣制员工本应享有的谈滥同工同酬等基本权利得不到保障，更是用劳屡屡被当成“背锅侠”替单位“挡枪”。这不但寒了员工的派外人心，更使制度设立的遣编初衷变味走样，亟待纠偏。伤不起

不同于用工单位与劳动者直接签订劳动合同，半月劳动派遣是谈滥劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、管理下从事劳动。在政府部门职能范围扩大但编制不足、企业运营存在淡旺季背景下，劳务派遣制可以合理降低负担，也能为劳动者创造更多就业机会。

不过劳务派遣制被青睐，往往是有些基层部门、企业另有小算盘，多是出于降低运营成本和用工风险考虑。用工单位与劳动者不是法律上的劳动关系，可以规避基于劳动关系的相关规定，降低福利待遇、随时解聘、增加工作量等。这在基层催生出一类“怪现状”：相同岗位，劳务派遣制员工无论多努力，事业发展的“天花板”早已注定，单位福利样样与自己无关，还要担心随时被解聘；正式员工清闲自在，福利好待遇高，天然具有优越感。两者学历、能力可能相差无几，却被人为塑造成三六九等。

对用人单位来说，劳务派遣制显然更有利：既降低了用工成本节约支出，又减少了人事管理上的麻烦。对劳动者而言，却有太多无奈在心头。劳动合同法明确规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。然而，现实是，劳务派遣制在基层被滥用。一些单位从工作内容上，已经很难区分编内编外，而在工资条上，这种差别被不合理地放大。

更有甚者，有的单位编制奇缺，绝大多数员工都是与第三方劳务派遣公司签订劳动合同的。究其原因，可能确有事业快速发展壮大，短期难以补齐人员的应急考虑，但这种用工方式长期不变，就不能不让人怀疑单位依赖劳务派遣制的真实动机了。

“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这是劳动法明确的规定，也是社会公平的基本认知。但在劳务派遣制下，一些单位实现同工同酬并不容易。首先，多数单位采用劳务派遣制，无非是为了节约用工成本，因而期待单位自觉实现同工同酬并不现实；其次，“工”和“酬”的内涵和外延并不明确，用人单位往往拥有“最终解释权”；再次，话语权相对劣势的劳动者，在争取权益时容易与用人单位形成不可逆的矛盾。这也造成很多劳务派遣员工往往在离职后才来争取自己的合法权益。

劳动者能力有差别，但身份无贵贱。一纸聘书不应是将劳动者硬生生分成编内编外的“楚河汉界”。在很多岗位上，劳务派遣员工兢兢业业，取得突出的成绩。简单地以编内编外“论英雄”，既不符合人情常理，也违反相关法律法规，有违社会公平基本准则。

当前，劳务派遣制在一定程度上仍有存在的必要性，不宜“一棒子打死”。劳务派遣制作用发挥得好，有助于解决更多群众的就业问题，为实现共同富裕贡献力量。应当创新体制机制，加快国有企事业单位编制改革，探索在有条件的领域、单位全员取消传统编制，试行新型管理体制。既不将人束缚在编制内，又能一视同仁对待所有员工。

对确有必要使用劳务派遣制的单位，应严格按照在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施的原则，在确需、必要的条件下开展，杜绝肆意扩大范围，严格限制劳务派遣制员工比例。坚决按照同工同酬原则发放福利待遇，尽可能实现人尽其用，让派遣制员工在岗位上感受到平等与尊重，从而激发自身劳动潜能，实现更大人生价值。

此外，应对劳务派遣公司的设立加强规范管理，避免“皮包公司”化，提高行业准入门槛。督促其肩负起派遣制员工“娘家人”的责任。

来源：《半月谈内部版》2022年第4期 原标题：《滥用劳务派遣伤及就业权益》

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